Innovative og relationelle velfærdsindsatser er ikke kun en gevinst for borgerne. De professionelle kan få styrket faglighed og større arbejdsglæde.

Når Pernille, Christina, Jane, Saima og Trine går på arbejde i Aarhus Kommune, foregår det langt fra som i andre kommuner – eller som det gjorde for blot fire år siden.

De sidder fysisk i lokaler i det udsatte boligområde Gellerup, hvor de børn og voksne, de arbejder med, bare kan kigge forbi, når de har lyst. De holder møder med familierne i Gellerup, hvor familierne vil – det kan fx være i motionscentret, hos tandlægen eller hos en moster. De tilrettelægger deres arbejde efter, hvad familierne siger, de har brug for og drømmer om. Og de arbejder tværfagligt i et fasttømret team, hvor man er fælles om opgaverne og familierne og arbejder i forskellige makkerpar med kollegaer, der har andre fagligheder.

Sådan er det, fordi de er en del af det tværfaglige team, der er etableret i den innovative familie- og beskæftigelsesindsats Opgang til Opgang i Gellerup i Aarhus Kommune, som SUS er medskaber af.

Indsatsen blev i 2023 hædret med prisen ’Den Gyldne Socialrådgiver’ for sit arbejde med at gentænke og udvikle beskæftigelsesindsatsen med stærkt fokus på tværfaglighed og relationel velfærd som en vej til job og livskvalitet for udsatte familier.

Den har skabt markante forandringer blandt de deltagende familier. Børn og unges skolefravær i gruppen er faldet med 25 procent, unges beskæftigelse er steget med 66 procent, og der sket en reduktion i udgiftsniveauet på cirka 250.000 kroner pr. familie. Derudover er sandsynligheden for, at borgerne kommer på førtidspension, mindsket, mens sandsynligheden for, at de bliver visiteret til fleksjob, er øget.

Men indsatsen har også givet gevinst på medarbejdersiden.

En ny fælles faglig kultur er skabt i teamet i Opgang til Opgang. Den har krævet, at medarbejderne er nysgerrige på andres perspektiver og andres faglige univers for at kunne lykkes. Så er der arbejdsglæden. Kulturen og de nye måder at arbejde på har styrket medarbejdernes oplevelse af at kunne udnytte deres faglighed meget bedre.

Den erfaring deler medarbejderne mange andre steder i landet, hvor man arbejder systematisk med Relationel velfærd.

Fx i Esbjerg Kommunes ungeindsats i Vindmøllen, Energi til Hinanden.

De faste medarbejdere her fremhæver i forandringsfortællinger en række positive forandringer i deres arbejdsliv gennem deltagelse i projektet. De oplever at have fået øget mening, motivation og arbejdsglæde i arbejdslivet – og at deres arbejde gør en forskel. Det sker ikke mindst, når de ser, hvordan den enkelte unge i projektet flytter sig og oplever at forløbet meningsfuldt i forhold til sine behov.

De oplever at fået en ny og dybere faglighed, men også at de nye rammer og den nye tilgang har givet dem bedre mulighed for at opbygge gode og trygge relationer til de unge, som er helt afgørende for at kunne lykkes med at hjælpe de unge videre i livet.

Medarbejdernes erfaring stemmer godt overens med studier af arbejdsglæde.

Fx viste evalueringen af frikommuneforsøg i 2020 fra Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd (VIVE), at arbejdsglæde og faglig tilfredshed hos de fagprofessionelle i kommunerne især udløses, når man får mulighed for flere ”mennesketimer”, hvor man er sammen med borgerne, det handler om, tager udgangspunkt i deres behov og kan handle selvstændigt, hurtigt og effektivt. Frem for at bruge tid på paragraffer, dokumentation og administration og at arbejde stramt ud fra lov- eller proceskrav.

At skabe forandringer for mennesker i udsatte positioner gennem en relationel velfærdsindsats er på ingen måde er nemt eller ligetil. Det viser erfaringer fra flere steder, hvor SUS har været involveret i at udrulle tilgangen.

Det at arbejde systematisk med en helt ny tilgang, mindset og praksis kræver meget både af medarbejdere og ledelse. Det kan koste mange kræfter og frustrationer undervejs, og så tager det tid. For både medarbejdere og ledere skal lære at tænke og handle på en helt ny måde, og den omstilling er det ikke alle, der har mod på eller kompetencer til.

Derfor er SUS’ erfaring også, at vil man arbejde effektivt med en omstilling til Relationel velfærd, skal ledelsen være med ombord fra start – og selv arbejde nytænkende med ledelsesrollen for at kunne skabe en ny organisationskultur, hvor medarbejderne kan få styrkede og nye kompetencer og føler sig trygge ved at arbejde relationelt.

Lykkes ledelsen og medarbejderne med opgaven, kan indsatserne være gode eksempler på, hvordan man sammen skaber ny arbejdsglæde og meningsfuldhed i arbejdslivet – også i en fremtid, præget af ressourceknaphed og mangel på velfærdsprofessionelle.

Foto: Brian Rasmussen/Opgang til Opgang

Artiklen indgår i SUS’ årsmagasin 2025 om relationel velfærd.